Umorganisationsklausel und Mitarbeiter: Wer allein arbeitet, wer Personal hat

Bei der Umorganisationsklausel zählen die Mitarbeiter: Ob die Umorganisation zumutbar ist, hängt auch von Ihrer Personalstruktur ab: Bei einem bisher allein arbeitenden Selbstständigen hielt das OLG München die Einstellung eines Mitarbeiters nicht für sinnvoll, wenn er dadurch wesentliche eigene Arbeiten abgeben müsste. Bei Betrieben mit Personal prüfen Versicherer eher die Delegation; die Bedingungswerke verzichten je nach Schwelle bei weniger als fünf oder weniger als zehn Mitarbeitern auf die Prüfung.

Warum spielt die Mitarbeiterzahl bei der Umorganisation eine Rolle?

Die Klausel fragt, ob Sie den Betrieb so aufstellen können, dass Sie dort weiterarbeiten. Wer das mit Hilfe anderer tun könnte, gilt eher als „umorganisierbar“. Deshalb ist Personal zugleich ein Hebel und ein Risiko: Es erleichtert dem Versicherer das Argument der Delegation, bietet Ihnen aber auch Möglichkeiten, Ihre Rolle zu verändern. Gerichte schauen darauf, ob die neue Rolle den Betrieb prägt und das Einkommen erhält. Die Mitarbeiterzahl als Zahl in der Bedingung (Verzicht auf die Umorganisationsprüfung) ist davon zu unterscheiden: Sie entscheidet, ob überhaupt geprüft wird; die Frage, was eine zumutbare Umorganisation ist, bleibt davon getrennt (Wann ist die Umorganisation zumutbar?).

Wer allein arbeitet: Das Münchner Urteil

Das OLG München hatte über eine Online-Händlerin zu entscheiden, die ihren Betrieb in gesunden Tagen allein geführt hatte. Der Versicherer meinte, sie könne einen Mitarbeiter einstellen und sich auf andere Aufgaben konzentrieren. Das Gericht widersprach und verwies auf Literaturstimmen, wonach eine Umorganisation bei Kleinstbetrieben fast nie in Betracht komme. Würde er einen Mitarbeiter einstellen, müsste er wesentliche eigene Arbeiten auf ihn übertragen, ohne dass sich für ihn neue Tätigkeiten ergäben – das sei betrieblich nicht sinnvoll. Hinzu kam der Zahlenvergleich: Eine 450-Euro-Kraft wäre mit gut zehn Wochenstunden zu knapp gewesen, weil die Lagerarbeit etwa 15 Stunden pro Woche ausmachte, und der schwankende Arbeitsanfall hätte eine feste Stelle nicht ausgelastet. Das Urteil ist ein Einzelfall, zeigt aber eine Denkfigur: Wer allein arbeitet, wird nicht deshalb als „umorganisierbar“ behandelt, weil er theoretisch jemanden einstellen könnte.

Daraus folgt nicht, dass Alleinselbstständige immer leistungsberechtigt sind. Entscheidend sind Art der Tätigkeit, Anteil der körperlichen oder fachlichen Arbeit und wirtschaftliche Lage. Ein Berater, der überwiegend am Schreibtisch arbeitet, wird anders beurteilt als eine Händlerin mit Lagerarbeit. Mehr zu den Urteilen auf der Seite Urteile zur Umorganisation.

Kleiner Betrieb: vier Mitarbeiter und die Frage der Anteile

Der BGH hat sich 1993 mit einem Dachdeckermeister befasst (IV ZR 185/92 vom 03.11.1993): Er beschäftigte nach der Besprechung vier Mitarbeiter und einen Auszubildenden, seine Ehefrau arbeitete als Bürokraft. Das Berufungsgericht hatte den handwerklichen Anteil seiner Arbeit mit 80 % und den organisatorischen mit 20 % angesetzt und eine Berufsunfähigkeit von 73 % angenommen. Die Revision hatte Erfolg: Der BGH hob das Urteil auf und verwies zurück; er widersprach dem Berufungsgericht unter anderem darin, dass eine Verweisung nur bei vollständiger Berufsunfähigkeit möglich sei, und stellte klar, dass der Inhaber darlegen und beweisen muss, dass ihm auch eine zumutbare Umorganisation keine Tätigkeit eröffnet, die die Berufsunfähigkeit abwendet. Für die Praxis zeigt der Fall zweierlei: Auch kleine Teams werden auf Delegation geprüft, und die Verteilung der Tätigkeiten – hier 80 zu 20 – ist eine Zahl, die man belegen können muss. Unsere Quelle ist eine Kanzleiseite (Sekundärquelle), den Urteilstext haben wir nicht eingesehen.

Zur Familie im Betrieb: Laut der Wiedergabe eines Urteils des OLG Saarbrücken vom 29.10.2003 (5 U 451/02-58) gilt die Weiterführung eines Betriebs mit Hilfe von Familienangehörigen oder unter Gesundheitsrisiken als überobligationsmäßig; ein Einsatz von Aushilfskräften ersetzte dort nicht die Fachtätigkeiten eines Konditormeisters. Eine Mitarbeit des Ehepartners im Betrieb ist also kein Argument dafür, dass der Inhaber seine Rolle abgeben müsste.

Größerer Betrieb: Friseursalon und Krankentransport

Beim Friseurmeister mit 15 bis 19 Mitarbeitern, darunter bis zu zehn festangestellte Friseure, hielt das OLG Dresden die Umorganisation für unzumutbar (22.02.2022, 4 U 1585/21). Der Inhaber habe als Meister eine prägende Rolle am Kunden und bei der Anleitung seines Teams; eine reine Rezeptionstätigkeit nehme dem Beruf seine prägenden Merkmale. Beim Krankentransportunternehmen, das der BGH am 12.06.1996 beurteilte (IV ZR 118/95), arbeitete der Alleingesellschafter und Geschäftsführer mit mindestens acht Beschäftigten; der BGH betonte, dass der Beruf des Inhabers in der Betriebsleitung besteht, die er mit seiner Mitarbeit an selbst bestimmter Stelle ausübt, und dass die Zumutbarkeit anhand aller verbleibenden Tätigkeitsfelder zu beurteilen ist (Sekundärquelle ra-kotz.de).

Wie viele Mitarbeiter sind es eigentlich? Die Zählfrage

Auch ohne Streit zeigt die Praxis, wie wichtig die Zählweise ist. Continentale rechnet jede im Betrieb mitwirkende Person (ohne Auszubildende, Praktikanten, Werkstudenten) unabhängig vom arbeitsrechtlichen Status, Signal Iduna nur sozialversicherungspflichtige Mitarbeiter ohne Geringfügige, der Volkswohl Bund zählt Teilzeitkräfte als volle Arbeitskräfte. Wer mehrere Minijobber und Freie beschäftigt, kann je nach Werk unter oder über einer Schwelle liegen. Eine Beispielrechnung mit denselben Mitarbeitern in vier Zählweisen steht auf der Seite zum Verzicht; die Tabelle mit allen acht Werken ist unter Umorganisation in den Bedingungen zu finden.

Bei Heilberufen kommt eine Besonderheit hinzu: Die Alte Leipziger zählt bei selbständigen Ärzten, Zahnärzten, Tierärzten, Apothekern und Psychotherapeuten nur Angestellte mit akademischem Abschluss in einem Heilberuf. Zu den Regeln für niedergelassene Ärzte: BU für niedergelassene Ärzte.

Aufgabenmatrix: So machen Sie Ihre Rolle im Betrieb sichtbar

Alle Entscheidungen drehen sich um dieselbe Frage: Welche Aufgaben erledigen Sie selbst, und welche könnten andere übernehmen, ohne dass Ihre Stellung leidet? Eine einfache Matrix macht das greifbar. Das folgende Beispiel ist erfunden und rein illustrativ; es zeigt, welche Spalten sinnvoll sind.

Eine solche Übersicht beantwortet im Streitfall mehrere Fragen: Wie groß ist der Anteil der Arbeit, die gesundheitlich nicht mehr geht? Welche Teile sind übertragbar? Und welche Aufgaben prägen Ihre Stellung? Sie ersetzt nicht den Nachweis im Verfahren, ist aber die Grundlage dafür. Aktualisieren Sie sie bei größeren Änderungen.

Freie Mitarbeiter, Subunternehmer, Partner: offene Punkte

Viele Betriebe arbeiten nicht nur mit Angestellten, sondern mit Freien, Subunternehmern oder Partnern. Für die Klausel stellen sich dann zwei Fragen: Gelten diese Personen als „Mitarbeiter“ im Sinne der Mitarbeiterschwelle? Und ist die Vergabe von Aufträgen eine Umorganisation, die der Versicherer von Ihnen verlangen könnte? Die von uns gelesenen Bedingungswerke beantworten das nicht einheitlich. Continentale zählt jede Person, die im Rahmen der Geschäftsprozesse mitwirkt, unabhängig vom arbeitsrechtlichen Status. Signal Iduna zählt nur sozialversicherungspflichtige Mitarbeiter. Andere Texte sprechen schlicht von „Mitarbeitern“. Wer überwiegend mit Freien arbeitet, sollte die Frage deshalb ausdrücklich klären und die Antwort festhalten. Ein Experte aus unserem Partnernetzwerk kann das mit dem Versicherer abstimmen.

Personal aufbauen oder abbauen: Was Sie bedenken sollten

• Stichtag beachten: Einige Werke schauen auf die letzten zwei Jahre vor dem Eintritt der Berufsunfähigkeit oder vor der Anspruchstellung. Eine Aufstockung kurz vorher kann die Schwelle überschreiten.
• Nachversicherung klären: Wer wächst, kann seine Rente anheben wollen; wie das geht, beschreibt Nachversicherungsgarantie für Selbstständige.
• Rollen festhalten: Eine schriftliche Aufgabenverteilung (wer macht was, wie viele Stunden) belegt später, welche Arbeiten Sie selbst erledigen.
• Rechtsform prüfen: Bei GmbH-Geschäftsführern entscheidet der Status darüber, ob die Klausel gilt (Umorganisationsklausel für GmbH-Geschäftsführer).

Ihre Personalstruktur ist ein guter Ausgangspunkt für das Gespräch mit einem spezialisierten Experten. Er stellt auf Wunsch Bedingungswerke gegenüber und übernimmt die anonyme Risikovoranfrage. Als Einstieg eignet sich der Selbstständigen-Check; die Fragen zu den Bedingungen sortiert der Umorganisations-Check.

Häufige Fragen

Dieser Beitrag bietet allgemeine Informationen zu der Berufsunfähigkeit und der Absicherung der Arbeitskraft von Selbstständigen (Umorganisation, Rente aus Gewinn, Steuer, Kammerberufe) (Stand: 25. Oktober 2026). Er ersetzt keine individuelle Beratung. Welche Lösung zu Ihnen passt, hängt von Ihrer persönlichen Situation ab, z. B. Alter, Gesundheit, Einkommen und Familie. Trotz sorgfältiger Prüfung übernehmen wir keine Gewähr für Vollständigkeit und Aktualität; Gesetze und Tarife ändern sich. Ein kostenloses Informations- und Rechnerportal – keine Kammer, kein Versorgungswerk, kein Versicherungsmakler; über Leistungen entscheidet allein der jeweilige Versicherer nach seinen Bedingungen bzw. das Versorgungswerk nach seiner Satzung. Keine Rechts- und keine Steuerberatung. Herausgeber: BU-Selbstständige.de. BU-Selbstständige.de ist kein Versicherungsmakler und bietet keine Versicherungs-, Rechts- oder Steuerberatung an; eine individuelle Beratung erfolgt ausschließlich durch spezialisierte Kooperationspartner mit Erlaubnis nach § 34d GewO.